Den Bewerbungsprozess für Menschen mit Behinderung richtig gestalten

Sie möchten einen Menschen mit Behinderung einstellen oder ein Mensch mit Behinderung bewirbt sich auf eine Stelle bei Ihnen? Im Bewerbungsprozess von Menschen mit Behinderung gibt es einige Faktoren, die Sie beachten sollten.

Noch immer haben viele Arbeitgeber*innen Vorbehalte, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderungen einzustellen. Denn viel zu oft werden Behinderungen mit geringerer Leistungsfähigkeit, geistigen und intellektuellen Einschränkungen oder niedrigerer Intelligenz in Verbindung gebracht. Häufig zu Unrecht. Denn auch wenn eine Behinderung die Arbeitsfähigkeit einschränken kann, ist eine Berufstätigkeit nicht automatisch ausgeschlossen. Schließlich hängt die Leistungsfähigkeit vom Schweregrad der Behinderung und auch dem Aufgabenprofil einer Stelle ab. Angesichts eines zunehmenden Fachkräftemangels zeigt sich: Menschen mit Behinderung sind eine große Chance für Unternehmen. Sie sind häufig gut ausgebildet und dadurch ein Gewinn für Teams und Betriebe, die auf Vielfalt der Belegschaft setzten. Damit es gelingt, genau die richtigen Mitarbeiter*innen zu finden, ist es wichtig, den Bewerbungsprozess richtig zu gestalten. Soll eine Stelle neu besetzt werden, müssen Arbeitgeber verschiedene Regelungen zum Schutz von Schwerbehinderten beachten (gemäß § 81 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX). Das gilt für die Stellenausschreibung genauso wie für das Bewerbungsverfahren.

Bewerbungsprozess: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Ist die Beschäftigung von Schwerbehinderten möglich?

Diese Frage sollte schon geklärt sein, bevor eine freie Stelle ausgeschrieben wird. Dazu müssen sich auch der Betriebsrat und – falls vorhanden – die Schwerbehindertenvertretung – im Unternehmen äußern. Verzichten Arbeitgeber*innen darauf, kann der Betriebsrat die Einstellung eines nicht schwerbehinderten Bewerbers verweigern.

Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit

Ist eine freie Stelle für schwerbehinderte Mitarbeiter*innen geeignet, muss die Stellenausschreibung noch vor Veröffentlichung an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet werden.

Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung über Bewerbungen informieren

Wenn sich Schwerbehinderte auf eine Stelle bewerben, müssen Betriebsrat und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung darüber informiert werden. Das gilt auch, wenn die Bundesagentur für Arbeit Vorschläge für Bewerber*innen macht. Dies gilt immer dann, wenn Arbeitgeber*innen anhand der Bewerbung erkennen kann, dass es sich um jemanden mit Schwerbehinderung handelt. Halten Arbeitgeber*innen sich nicht daran, kann ein Bußgeld fällig werden und der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstellung von nicht schwerbehinderten Bewerber*innen verweigern.

Einladung zum Vorstellungsgespräch

Nur öffentliche Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Allerdings: Hierzu gehören nicht Unternehmen der öffentlichen Hand, die eine private Rechtsform (z.B. GmbH) gewählt haben.

Auswahlentscheidung erörtern

Erfüllen Arbeitgeber*innen die gesetzliche Mindestbeschäftigungsquote nicht, müssen Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung informiert werden, falls eine freie Stelle nicht mit Schwerbehinderten besetzt werden soll. Sind Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung mit der Entscheidung nicht einverstanden, müssen Arbeitgeber*inne ihre Entscheidung erörtern. Andernfalls kann auch hier ein Bußgeld erhoben werden.

Auswahlentscheidung abschließend begründen

Die Entscheidung ist endgültig gegen schwerbehinderte Bewerber*innen gefallen? Dann muss ein Betrieb, der die gesetzliche Mindestbeschäftigungsquote nicht erfüllt, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung über die Gründe informieren. Schwerbehinderte Bewerber*innen sollten ein Standard-Ablehnungsschreiben erhalten, in dem darauf hingewiesen wird, dass man sich für eine/n anderen Bewerber*in entschieden hat.

Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen nach Stellenbesetzung

Arbeitgeber*innen sollten Bewerbungsunterlagen für etwas sechs Monate aufbewahren. So können sie in einem potenziellen Entschädigungsprozess von abgelehnten schwerbehinderten Bewerber*innen beweisen, dass die Ablehnung nicht aufgrund der Behinderung erfolgte. Schwerbehinderte Bewerber*innen können Entschädigungsanspruch innerhalb von fünf Monaten nach Absage gerichtlich geltend machen kann.